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做好传帮带 提高青工工作能力

  发表日期:2013年8月7日   出处:武夷新区项目部    作者:金锋     【编辑录入:企业青年】  共有 2315 位读者读过此文

     近几年来,特别是2008年世界金融危机爆发以后,国家出台了刺激经济的“四万亿”投资计划,重点是加大国内基建市场规模,对于我们这样一个以土建为主体营业业务的企业来说,无疑带来了巨大机遇:年度完成产值从十几亿元激增至五、六十亿元,企业发展迈上新的台阶。但是,随之而来也面临着诸多困难,其中重要的就有人才储备与企业规模扩张不适应的矛盾突显,施工项目上具有一定管理经验、技术水平与业务能力的青年骨干人才严重缺乏,不可避免地出现技术服务不到位等尴尬的现象,给企业造成损失。如此,做好项目技术工作“传帮带”,提高青工工作能力尤显重要。
     综合来看,现在的青工队伍主要存在三个特点:
     1、自我价值实现意识强,企业传统观念受到挑战。项目上现场技术管理队伍80、90后渐成主体,他们是改革开放以来成长的一代人,在学校教育中形成了很强的自我价值实现意识,有自己独立的职业观,面对我们的企业传统,如现场技术工作“白天一把锁,晚上一盏灯”等现状,表现出严重不适应,甚至有一定程度上的抵触,更追求“体制的自由”。
     2、专业基本素质参差不齐,成才周期延长。随着国家大学扩招体制的深化,尤其是市场化运作模式进入院校后,大中专学生毕业人数逐年增高,但也不可避免的存在生源质量下降、学业考核不严的情况,直接影响到人员的专业素质参差不齐,也就是说,无形中就大大延长了企业对一个优秀技术人员、青工人才的培养周期。
     3、人才流动常态化,队伍整体稳定亟待加强。施工企业长期处于野外作业中,远离都市“现代生活”,且大部分项目呈现“短平快”的“开工即大干、大干保验工”的高度紧张状态,工作强度高、休假时间少等现状无法避免,致使一些刚刚成长起来的青年员工因种种原因而选择“跳槽”,这本是人才流动的常态,但若长期如此循环,在某种意义上而言把企业作为了一个“培训基地”,那么必将影响技术队伍的整体稳定。
     青年员工是企业的基石与未来,在人员总体供需矛盾尚无法得到根本解决的情况下,只有挖掘企业目前人员储备,加快青工培养,加强实践锻炼,力求成长成才,与企业共同发展。对此,应加强企业固有的四方面工作:
      一是建立机制,突出培养专业人才。以前对青年人员培养,较为注重全面,不分铁路、公路、市政等专业特点,在一定程度上也延长了培养周期,甚至出现成才慢的现象。不妨在公司培训机制中适当突出专业人才的培养,建立专业人才队伍,做强做精专业。在使用时,注重专业的延续性,变“全才”为“专才”。可相对提高专业人才待遇,从而提高发挥专业特长的积极性和创造力。
     二是注重实效,切实做好“导师带徒”活动。公司开展“导师带徒”活动多年,尽管为培养青年人员做出了贡献,但在实际中也暴露出多方面的问题,集中体现在流于形式、缺乏考核上。为此要从加快青年人员培养成才的需要出发,有针对性的改进完善“导师带徒”活动,重点建立健全培养青工人员的考核机制,变软性考核为软、硬指标兼顾,在既有基础上加大“师徒”奖惩力度。
     三是加快转化,丰富脱产与实践相结合的培训形式。现阶段,仍然存在青工人员培训时间少,与现场实践结合不够紧密等问题,要加快理论指导实践的转化,可采取多样化的培训形式,如远程视频培训、专题片演示培训、现场操作培训、邀请专家授课等,灵活处理好“干学”矛盾,培养出色的专业人才。
     四是畅通青年人员成才通道,提供展示自我的平台。对青工人员无论是团组织还是公司,要继续予以切实的关心,如与业务考核挂钩提高薪酬待遇、落实带薪休假制度、实行部分政策倾斜解决实际困难等人文关怀浓厚的举措要抓好抓实,通过岗位竞聘、绩效考核等展示自我的平台,畅通人才成长成才通道,提高青工人员的企业荣誉感、使命感。
     总之,在实践中不断摸索青工培养的经验,缓解现场人员不足的矛盾,才能促进企业又好又快发展。

 
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